外資系企業の面接対策で困ったことはありませんか？
特に何を聞かれるのか、どう答えるべきなのか分からず、うまくいかなかったり同準備をすればいいか分からない方もいるかと思います。
たしかに、日系企業とは経営方針が全体的に異なりますので、外資系の採用面接で聞かれることはかなり違うことも多いです。
”27 Most Common Job Interview Questions and Answers”は、アメリカのビジネス系作家で編集者でもあるJeff Hadenが、採用面接のよくある質問とそれに対する回答例について書いた記事です。
趣旨としては採用側向けなのですが、2016年6月の公開以降、毎月20万回も読まれており、累計で1000万人以上に読まれている良記事です。
原文を読みたい方はこちらでどうぞ
https://www.inc.com/jeff-haden/27-most-common-job-interview-questions-and-answers.html
とはいえ原文で読むのはめんどくさい！という方のために以下にてまとめておきますのでご参照ください。
*直訳だと伝わりづらいと思ったので求職者向けに意訳してあります。だいぶ変えた個所や短くした箇所が多々ありますのでご容赦ください。
面接を受ける前に、一応これらすべてに答えを用意しておくといいですよ。
目次
あなたのことをお話しください。 "Tell me a little about yourself."
面接を受けているという時点で、相手は既にあなたのレジュメを読んでいるはずです。もしかしたらFacebookやTwitter、LinkedInやあるいはGoogleであなたのことを見つけて、レジュメ以上に深く知っている可能性もあります。
レジュメは今までしてきたことが、時系列で点で書かれています。
その点と点を線で結ぶことができると、相手は経歴の”なぜ”を理解することができます。
なぜその職に就いたのか
なぜその会社を辞めようとしているのか
なぜその大学に入ったのか、留学したのか、大学院に進学したのか
なぜ休職して旅に出たのか
そしてそれらの経験から得たことは何か
そういったことを会話の中で相手に理解してもらうことが大切です。
あなたの最大の弱みは何ですか？ "What are your biggest weaknesses?"
面接を受ける人ならだれでも、一見すると自分の弱みに見えるけれども、それって強みともいえるよね？みたいな回答を用意していることでしょう。
より良いアプローチとして、あなたが改善しようとしている実際の弱みについて触れるべきです。
フェアに自分を見つめなおし改善すべき点を見つけ、それを克服しようとしている話をすべきです。
あなたの最大の強みは何ですか？ "What are your biggest strengths?"
これに関してはもはやなんで聞かれるのか分かりませんが…レジュメを読んでください、て感じがしますよね。
シャープで、的確な回答を心がけてください。
実際の例を、分かりやすく、簡潔に回答することが好まれます。
候補者の強みが本当に強みであることを証明してください。
5年後にはどうなっていたいですか？ "Where do you see yourself in five years?"
あまり意味のない質問ですが、よく聞かれる質問です。
積極的に自分のキャリアの展望を話すか、謙虚に「ここでの仕事に慣れて活躍していたいです」程度のことを話すことが基本になるでしょう。
ここでは、「あなたは将来的にどういうビジネスを自分で始めたいと思いますか？」と聞かれていると思って考えてみてください。
どんな組織に属する人でもアントレプレナーシップは持つべきですし、希望や夢、興味や情熱、したい仕事、どんな人と仕事をしたいか．．．そういった本当に自分に必要なことがこの質問で話せるからです。
ほかにも候補者がいる中、あなたを雇うべき理由は何ですか？ "Out of all the candidates, why should we hire you?"
面接を受けに来ている候補者には、他にどんな人が受けに来ているか分かりませのであまり意味のある質問ではありません。
できることは自分のそのポジションに対する意欲と情熱を説明することくらいしかできないでしょう。
ここでは、「何かまだ話していないことで我々が知るべきことはありますか？」「今までの質問の中で、もう一度答え直したい質問はありますか？」と聞かれていると思ってください。
候補者がベストを尽くした、今までで最高の面接だった！と思うようなことは稀です。
だいたいは自分の予期せぬ方向に話がそれていってしまうことでしょう。
そうなると、面接は候補者の一側面にしか触れることができません。
面接をする側は、すべての候補者のことをできる限り理解して判断したいと思っています。
こういった質問が来たら最大限にこのチャンスを生かして、面接中に触れることのできなかったアピールポイントについて話してください。
この求人をどのように知りましたか？ "How did you learn about the opening?"
新卒採用ではこのようなことを聞かれることは稀ですが、中途採用ではよくあります。
転職サイトや合同企業説明会など、見つけ方は多々あるでしょう。
それ自体は問題ありません。
しかし、転職サイトで見つけたから、みたいな回答は避けましょう。職を見つけて手当たり次第に応募しているように感じられるからです。
なぜなら、それはその仕事が魅力的だから応募する人ではなく、単に仕事が欲しい人の行動だからです。
できれば、ジョブオープニングについて今の会社の同僚やその企業に勤めている友人から聞いたからとか、前から働きたいと思っていた会社だからなど、あなたがその企業やポジションについてある程度知っており働きたいと思っていたことを伝えられるとよいです。
雇用者は単に仕事が欲しい求職者を雇いたいわけではありません。
その企業で働きたい人を雇いたいのです。
なぜこの仕事に就きたいのですか？ "Why do you want this job?"
ここは深く話しましょう。
単に「この企業は最高の環境だから」みたいなことを言うのはセンスがありません。
なぜこのポジションが最高に自分にフィットしており、企業にとっても自分にとっても良いマッチングなのか、語るタイミングです。
もしこの質問に答えられないようならば、別のポジションを探したほうがいいです。
人生は無駄な仕事をするにはあまりにも短いですので。
あなたの仕事でもっとも達成したと思えることは何ですか？ "What do you consider to be your biggest professional achievement?"
この質問は、絶対に応募しているポジションに関係しているものでなくてはなりません。
6ヶ月で18%も業績を伸ばした話は興味をそそられるでしょうが、人事のリーダーシップポジションを受けている場合には関係はないですね。
その代わりに、パフォーマンスの低い社員を助けたことや、社内部署間の調整をした話、何人の直属の部下を昇進させたかなどを話した方がいいです。
この質問のゴールは、具体的な成功例を通じて採用側にあなたがこのポジションに就た時にきちんと成功するイメージを持たせることです。
同僚や取引先から怒られたことはありますか？何かありましたか？ "Tell me about the last time a co-worker or customer got angry with you. What happened?"
何かを成し遂げようとする時、摩擦は避けられません。
失敗はつきものです。
ここで自分の強さを見せるのもいいですが、弱さを見せるのも相手の注目をひくという点ではいいでしょう。
誰もが完璧な人間ではないので、それでもOKです。
しかし、誰かに責任を押し付けているような話は、応募者を合格から遠ざけます。
採用側は誰かを非難する他責の人より、自分で問題を解決しようと試みる自責の人を好みます。
どんな企業でも、過ちを認めることのできる社員が欲しいものです。
大事なことは、それでも問題を解決するためのリーダーシップを発揮し、失敗経験から何を学んだのかです。
あなたの夢を教えてください。 "Describe your dream job."
この質問には、3つの言葉を持って回答しましょう。
関係性、関係性、関係性、です。
別に、質問のために自分を偽れと言っているわけではありません。
どんな仕事をしていても学ぶことはあり、スキルを身につけることはできます。
今までの経験を振り返って、今受けているポジションと関係することを見つけ出し、それが将来の夢の仕事にどう結びつくのか考えましょう。
また、いつか面接中のその会社を離れて、次の職場や独立する話を避けることはありません。
いまどきの企業は社員が永遠にそこで働くことなど、期待してはいませんので。
なぜ転職しようと思ったのですか？ "Why do you want to leave your current job?"
まず、言わなくていいことは言うべきではありません。
上司が気難しくてイヤだとか、
めんどくさい同僚と一緒にやっていくのが苦痛であるとか、
とにかく会社への悪口は慎むべきです。
代わりに、転職したらもたらされるポジティブな面に集中しましょう。
やりたいことであるとか、
学びたいことであるとか、
どんな方向にキャリアを伸ばしていきたいかとか、
転職することで自分のキャリアがどう良くなるのか、そして転職先にどんな良いことをもたらせられるのかについて説明すべきです。
今の勤め先について悪く言うゴシップ人間は、将来的に次の雇用主についても同じことをするはずと思われますよ。
どういった職場環境を望まれますか？ "What kind of work environment do you like best?"
もしかしたらあなたは1人で働くことを望むかもしれませんが、同僚との協業が必要なポジションでそれを言うわけにはいきません。
いったん立ち止まって、応募しているポジションやコーポレートカルチャーについて考えてみてください。
意図するもせざるも、その企業ならではの社風があるはずです。
もしフレキシブルなワークスタイルをあなたが求めていたとしても、会社がそれを許さない場合、当然ながら他のことについて触れた方がいいです。
もし常に指示や支援を受けながら働きたいとしても、会社が自発的なスタイルで働いてもらいたいと思っていたら、やはり他のことについて話すべきです。
その企業のコーポレートカルチャーや社風といったものの中から、自分にとてもあっていると思うものを探してください。
もし見つからなかっなら、その仕事に就かない方がいいです。
仮にオファーを受け取ったとしても、悲観に暮れるだけですから。
この半年間の間で、あなたが下さなければならなかったもっとも困難な判断を教えてください。 "Tell me about the toughest decision you had to make in the last six months."
この質問の意図するところは、候補者の理由付けの能力、問題解決能力、判断力、リスクを取る知的意欲を評価しようとする点です。
この質問に答えを出せないことは、採用側からすると赤信号です。
ポジションに関わらず、誰しもが難しい判断をしているはずです。
私の娘は地元のレストランでウェイトレスのバイトをしていますが、常連客の私への言動がハラスメントギリギリでした。
みたいな感じで、誰しもが困難な状況に置かれ、解決をしようと試みた、あるいは積極的に解決しなかったことがあるはずです。
いい具体例を出せば、あなたは分析力がありロジカルな判断力があることを示せます。
無数に連なるデータの中から、最適な解決作を見つけ出す能力です。
最高の答えとしては、複雑な人間関係に関する判断や、予期せぬ事象をデータドリブンに解決した話などもいいでしょう。
判断をデータに基づいて行うことも重要ですが、単にビジネス面や人間関係面だけではなく、多面的に物事をとらえて判断することが自然に身についている人が求められているということを忘れないでください。
あなたのリーダーシップスタイルはどういったものですか？ "What is your leadership style?"
ありきたりな返しをしないとなると、かなりやっかいな質問です。
シンプルに”こういうリーダーシップです”と返すのではなく、リーダーシップを発揮した事例を話しましょう。
どういったシチュエーションで
解決しなければならない課題は何で
どのようにチームメンバーのモチベーションを上げて
危機の中をどのように解決まで持ち込んだのか
そういう経験を話しましょう。
採用側はあなたのリーダーシップ経験を通じて、どのように自社で業務をリードしてくれるかを想像しています。
もちろん、多少は自分の成功部分についても触れてください。
決定事項に賛同できなかった時、あなたはどうしましたか？ "Tell me about a time you disagreed with a decision. What did you do?"
誰しもがすべての決定に賛同できるわけがありません。
不支持であること自体は問題無しです。
大切なことは反対していたことが決定したときに、あなたがどう行動したかです。
（誰でも、”会議の後の会議”が好きで、会議の中では賛成していても、いったん会議室を出たらその決定をないがしろにしたりするものです。）
あなたがプロフェッショナルであるところを見せましょう。
なぜ反対しているのか、生産的なやり方で懸念点を伝えて、例を交えながら決定変更、修正に多少の影響力を与えられたら…とてもいい話になります。
もしそういったことをしないならば、仮に間違っていると思っても決まったことはあなたは支持できる人間であることを伝えましょう。
どの企業も、社員には誠実、かつ実直に懸念や問題点を指摘してほしいと思うものです。
*もしかしたら日系企業ではメンツを重視して会議の中で指摘せず、あとで指摘すべきという会社もあるかもしれませんが。
またそれと同時に、本当は支持していないことでも賛同して、それをうまくやり通す能力もあってほしいと思っています。
あなたはほかの人からどう見られていますか？ "Tell me how you think other people would describe you."
いわゆる”他己紹介”的な質問ですね。
私はこの質問が嫌いで、完全にぞんざいな質問だと思っています。
しかし私自身、こういった質問をしてしまい、あろうことかとてもいい回答を得たことがあります。
「よく、裏表がない人間だと言われます。もし私が何かをやるといえば、私は必ずそれをします。もし私が人を手助けすると言えば、必ず手助けします。私はみんなに好かれているかどうかわかりませんが、私は言ったことはやるし、どれだけハードワークかはみんなが知っています。」
これに勝るのは難しいですね。
あなたは最初の三か月間をどのように過ごしますか？ "What can we expect from you in your first three months?"
本来であるならば、これは採用側が聞くことではなく、応募者が自らプランを伝えるべきものだと思います。
しかし、もし聞かれることがあれば、以下の一般的なフレームワークに沿って答えるのがいいでしょう。
まず、どうった仕事が価値を生むかを見極めることに注力します -- 単に忙しくするのではなく、正しい方向に忙しくするためです。
次に、どうやってステークホルダーに貢献できるか学びます -- 上司、同僚、従業員、顧客、サプライヤー、ベンダーなどです。
そしてベストな方向に全力で走ります -- なぜなら、自分の持っているスキルを活かすことができるから、採用されたはずだからです。
最後に違いを出します -- 取引先や同僚に気持ちでぶつかり、目標達成とチームワークのために頑張ります。
おおむねこういった感じで、あとは受けるポジションのレイヤーなどによって修正してください。
仕事以外のプライべーな時間は何に費やしていますか？ "What do you like to do outside of work?"
多くの企業が、カルチャーフィットをとても重要視しています。
採用側は、余暇の使い方であなたがチームにフィットするか、社風に合いそうかを見ています。
だとしても、噓をついてまでやっていない趣味を楽しんでいるなどという必要はありません。
何か学びたいこととか、達成したいこととかについての活動をしている、程度のことを自分自身に織り交ぜて話せばで大丈夫です。
例えば、「私は子育てをしていまして、大半の時間をそれに割いています。ただ、通勤時間はスペイン語の勉強に使っています。」でも十分です。
現職の給料はどれくらいですか？ "What was your salary in your last job?"
これは難しい質問です。
あなたは率直に伝えてしまいたいかもしれません。
ただ、正直なところ、企業によってはこれを口火に給与交渉をしてきます。
Liz Ryan（*米国の有名な人事コンサルタント）がおススメするアプローチを試してみましょう。
例えば、こういった感じです。
「私は500万円前後の年収のポジションを探しています。このポジションはそれくらいのレンジでしょうか？」
（はっきり言って、あなたはすでに相場を知っているでしょう。しかしこの質問は相手をはぐらかすのに適切です。）
採用側は答えるかもしれませんし、何も答えないかもしれません。
もし相手が答えを求めて再度聞いてきたら、あなたは答えるか、拒否するか決めなければなりません。
究極的な話をすれば、あなたの回答はそこまで重大ではありません。
なぜなら最終的にはあなたが提示された金額でオファーを受けるかどうか、この給与は適正か否かを決めることができるからです。
ヘビが30フィートの井戸の底にいます。毎日、そのヘビは3フィートずつ壁をよじ登ってきます。しかし夜になると2フィートだけ滑り落ちてしまいます。壁を上り終えるのには何日かかるでしょうか？ "A snail is at the bottom of a 30-foot well. Each day he climbs up three feet, but at night he slips back two feet. How many days will it take him to climb out of the well?"
こういった質問はGoogleのおかげで近頃より身近になったように思います。
応募者はこの問題の回答をググる必要はありません、ちょっとした論法能力を見られています。
あなたがすべきことは、ロジカルに、この問題に取り組むことです。
間違うことを恐れることはないです、時には、採用側はあなたが間違いを犯したときにどう対処するかを見ていますので。
何か質問はありますか？ "What questions do you have for me?"
けっしてこの質問を無駄にしないでください。
自分がいかに素晴らしい候補者であるかを説明するだけでなく、この会社に絶対にフィットであろうことを、スマートに話す機会だと思ってください。
以下に質問例を記載しておきます。
ここから先は、候補者側の質問例です。
最初の三か月間でどのような成果を求められますか？ "What do you expect me to accomplish in the first 90 days?"
もしこういった質問を面接中に聞かれなくても、自分自身で考えてみて、採用側に問いかけてみてください。
全力で仕事に取り組む社員を企業は取りたいと思っています。
中途で入る社員としても、何週間も何か月間もを”新しい会社を知るため”に費やしたいとは思わないでしょう。
オリエンや研修、その他の無駄な努力にリソースを費やしたくはありません。
何か成果を出したい、それもなるべく早く出したいという姿勢を見せるべきではないでしょうか。
御社で活躍する人に共通することが3つあるとしたら、何だでしょうか？ "What are the three traits your top performers have in common?"
優秀な候補者は、優秀な従業員になろうと思うものです。
彼らは、一つとして同じ企業なんてない、そのために活躍するための共通点も異なるということを理解しています。
ある企業で活躍するには長時間労働が必要にかもしれませんし、メソドロジー（方法論）よりもクリエイティビティが大事な職場もあるでしょう。
長期的な取引関係を結ぶよりも、新市場の新規顧客を獲得することのほうが大切な企業もあるはずです。
カギになるポイントはおそらく、ハイエンドな商品を求める顧客をサポートすることと同じくらい、エントリーレベルの顧客への商品説明に時間をかけることでしょう。
優秀な候補者はその企業にフィットできるか、フィットして活躍できるかどうかを知りたいものです。
どうすれば活躍できるか、前向きな姿勢で問いかけてみてください。
この仕事で結果を出すために重要なことは何だと思いますか？ "What really drives results in this job?"
従業員を雇いうということは投資です。
従業員が何かポジティブなリターンをもたらしてくれると期待しているからこそ、雇ってもらうことができます。
そうでなければ、なぜ採用されるのでしょうか？
どんな仕事でも、些細な違いが大きな違いを生み出します。
ハイアリングマネジャーは採用のGoサインを経営陣から取り、人事にポジションオープンを伝え、どんな人材を採用したいか候補者のイメージ像をオリエンします。
離職や教育費用の増大につながり生産性が下がるので、彼らは正しいブリーフを出さないといけません。
あなたは採用されたのち、効率的に働き結果を出さなければなりません。
社内にはいろいろなツールがあり、それを用いて働くことになるかもしれませんが、重要なことはどういったツールがあるかではなくどうやって課題解決をして取引先にメリットを生み出すかです。
要するに、顧客との良好な関係性を構築するなどといったことが、さらなる収益を生み出します。
良い候補者は、物事を改善し結果につながるものが何なのか、理解しています。
彼らは、雇い主を成功に導くことが自分の成功につながる、と理解している人物であるともいえます。
こういった質問を通して、将来的な貢献をイメージさせる話につなげるのもよいでしょう。
今年の最も優先度の高い目標は何でしょうか？このポジションはそれに対してどういった貢献をするのでしょうか？ "What are the company's highest-priority goals this year, and how would my role contribute?"
受けているポジションが優先度の高い目標に関係しているかどうか、それが何か重要なことでしょうか？
良い候補者とは、仕事に意味を求めるものです。
大きな目標に向かって取り組む、優秀な人たちと仕事をしたいという姿勢を見せることも大事でしょう。
もしくは、仕事は単に仕事である、という態度でもいいのですが。
どのくらいの割合の社員が、在籍している社員の紹介で入社したのでしょうか？ "What percentage of employees was brought in by current employees?"
自分の会社が好きな社員は、自然と友人や同僚にその会社のことをおススメするでしょう。
それはリーダーシップポジションの人たち…管理職にも同じことが言えます。
彼らは、今までの仕事で一緒に働いた優秀な人たちを、次の職場でも誘います。
彼らはすでに関係値が高く、お互いを信頼しており、優秀な仲間を新しい組織に引っ張りぬく能力の高さを持っています。
いわゆるリファラル採用ですね。
リファラル採用の多い組織は、それだけでその職場環境とカルチャーの質が高いことを物語っています。
もし〇〇だったらあなたはどうしますか？ "What do you plan to do if …?"
ほとんどの企業が、さまざまな困難なことに直面しています。
技術革新、競合の新規参入、経済のトレンドシフト…
規模の小さい企業が、ウォーレン・バフェットのモート（*エコノミックモート、経済的な堀、競合から身を守る優位性のこと）によって守られる、なんてことは稀なわけです。
受けている企業を踏み台に考えている候補者もいるでしょう。
その場合、彼らは成長と昇進を望んでいるはずです。
リストラにでも合わない限り、最終的には自分の都合でその企業を去る時が来ます。
例えば、スキーショップの面接を受けているとして、「ほんの少し先のところに別のスキーショップがオープンするそうですが、どのように対処しますか？」といった質問をしてもいいでしょう。
「御社は畜産農場を運営していますが、飼料の高騰にどのように対処しますか？」といったような質問もあります。
単に採用担当者がどう考えているかを知るだけでなく、その人がどうやってプランを練るかを聞きつつ、自分の貢献可能性を模索するような話をしてください。
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以上です。
結構長い記事ですが、いかがでしたでしょうか？
最後まで読んでくださった方はありがとうございました。
自分は日系企業に11年間勤めた後、外資系を中心に転職活動して外資プラットフォーマーや外資コンサルなどの数社からオファーを頂きました。
外資の中途採用は日系企業の採用とは対策すべきことが違いました。
対策方法など、少しでも役に立つことを発信していければと思っています。